Tillväxt! Är det vad ledare tänker på nu?

Jag visade denna artikel för en gammal branschräv. Han tyckte den låg fel i tiden, var negativ och torr. Med en dåres envishet tror jag ändå att det finns läsare där ute – just nu – som funderar på hur de ska få sitt bolag att växa. Om du är en av dem, passa då på att ta del av dessa nu något mindre negativa, men fortfarande snustorra tips.

Artikeln publicerades i Resumé.

Litet, medel eller storbolag, helt olika tillväxthinder möjligheter

För många är tillväxt synonymt med fler kunder och anställda. Naturligtvis är det en central del i ekvationen. Men än viktigare är hur väl du lyckas utveckla verksamhetens struktur och kultur, till att klara kraven på nivån du vill växa till. Men låt oss ändå börja med hur du hyggligt enkelt kan få fler kunder.

Få fler kunder med resurser du redan har

Säljavdelningen, det är du! Så sa ägarna när de tog in mig som vd. Snabbt upptäckte jag utmaningen med att få kunderna att vilja betala för kunskap, strategi och kreativitet. Tjugo år senare vet jag hur man gör, och även att de första kunderna brukar komma från grundarnas nätverk. De uppdragen tar bolaget till runt femton anställda. Då brukar något hända. Ägarna behöver ägna sig mer åt ledarskap, koordinering och administration. De hinner helt enkelt inte med att utveckla kundnätverket för att växa vidare.

För att ta dig förbi detta tillväxthinder kan du använda resurser du redan har. Nyttja bara organisationens alla ögon och öron till att fånga affärsmöjligheter. Exempelvis i medarbetarnas dagliga kundkontakter eller personliga nätverk. Men här finns en utmaning, medarbetarna är ofta oroliga för att uppfattas som krängare. Därför gäller det att få dem att förstå hur de kan agera för att höja sin status som kunniga rådgivare. Någon som kunderna får förtroende för, vill ha i sitt nätverk och ge uppdrag till.

Tydlighet gör livet lättare

I en mindre organisation kan du koordinera arbetet genom att ropa mellan skrivborden, och ha ett möte då och då. När verksamheten blir större krävs det mer, annars breder otydligheten ut sig. Då börjar kollegorna träta om rätt och fel. En del blir passiva, andra drar iväg efter eget huvud. Tjafset och de obesvarade frågorna hamnar sedan i knät på ledarna som blir en flaskhals, ett tillväxthinder.

En lösning är att klura ut hur mycket tydlighet som krävs på nästa nivå. Behöver det framgå bättre vart bolaget ska och vem som ska göra vad för att den ska komma dit? Är det läge för mer dokumenterade planer, policys och processer – så att medarbetarna inte behöver springa till chefen och fråga? Vilka funktioner och roller behövs? Här gäller det att tänka lagom. Annars riskerar du och dina kollegor att knäcka er om ni försöker göra allt som krävs på ett storbolag.

Medarbetare som samarbetar utifrån bolagets bästa

Grundare som vill förverkliga sin idé, och sig själva, är raketbränslet i ett ungt företag. Men i takt med att kollegorna blir fler vattnas bränslet ur då nyanställda drivs av annat. Då gäller det att utveckla nytt raketbränsle, ett nytt belöningssystem som tar verksamheten till nästa nivå.

Nackdelen med belöningssystem är att de har en baksida. Exempelvis bonus som snabbt går från att vara en motiverande förhoppning – till en förväntan och demotiverande besvikelse om bonusen inte faller ut. Och det är lätt att uttalade och outtalade belöningssystem sammanblandas. Ledningen kanske uppmanar till kundvård, medan anställda vet att debiterbara timmar ändå smäller högre om du vill bli befordrad. Med tiden tenderar det att växa fram ett lapptäcke av kort-och långsiktiga, uttalade och outtalade belöningssystem som jobbar mot varandra. Lapptäcket blir sedan kärnan i företagskulturen och grunden för hur medarbetarna kommer samarbeta, eller motarbeta varandra och bolagets förmåga att växa.

Du kan undvika detta tillväxthinder genom att ta fram ett vitt papper. Definiera sedan den kultur du tycker dig behöva på nästa nivå. Men var medveten om att när du ändrar kulturen kommer vissa medarbetare att stortrivas. Andra sluta och behöva ersättas av kollegor som gillar det nya.

Organisationen måste ömsa skinn för att kunna växa

Om du vill levla upp bolaget, då kan du börja med att planera er struktur och kultur utifrån vad som krävs på nästa nivå. Konkurrenter som bara fokuserar på att skaffa nya kunder och anställda, de kommer fortsätta att oscillera kring storleken de haft de senaste åren. Eller backa. Kanske något att fundera på inför höstens kickoff?

– Jonatan Söderström, VD, CAPE Media.