Zlatan och hur du styr beteende
Jag tror inte en tränare skulle skicka ut Zlatan på plan med instruktionen: gör fyra baljor! Jag tror inte heller en tränare skulle vänta med att diskutera målgörandet till efter matchen. Men det är precis så här många organisationer gör. Då missar de att styra det som verkligen påverkar resultatet – hur Zlatan ska bete sig för att göra så många mål som möjligt. Läs om hur du styr beteende och får medarbetarna att spela i en högre liga.
Gör 53 baljor i år!
Tänk om det var ordern tränaren gav spelarna i svenska landslaget, inför säsongens första match. Ett år senare stämmer tränaren av antal gjorda mål mot 53 och utvärderar konsekvenserna, om man går upp eller ner i tabellen. Därefter får laget beröm, eller skäll, tillsammans med ett nytt önskat resultat för nästa år. Denna tränare leder laget via förra årets uppnådda resultat i backspegeln, tillsammans med kommande års önskade dito.
Naturligtvis är det värdefullt att utifrån lagets och seriens förutsättningar sätta ett önskat resultat och sedan följa upp det. Men det ger inga mål. Det som ger mål är hur spelarna i verksamheten beter sig för att göra mål: spelpositioner, passningar och typ av skott. Om tränaren kan knäcka den koden då ökar chansen radikalt för att laget rent av ska överträffa 53 baljor.
Så här leds många bolag. Ett önskat resultat i kronor och ett datum skickas ned i organisationen från högsta ledning. Men inget om hur man ska samarbeta och bete sig för att attrahera de bästa medarbetarna och de lönsammaste kunderna, eller ens vilka de är. Dessa frågor lämnar man över till enskilda avdelningar och medarbetare att lösa. Och även om de gör så gott de kan så har de skilda uppfattningar om hur målgörandet ska gå till. De börjar solospela när de märker att samarbete inte ger något bra resultat, man snor bollen från varandra, ger tjuvnyp och stämningen blir allmänt dålig.
Hur ska dina medarbetare göra mål?
Om du gör det tydligt för medarbetarna hur de ska göra mål för att nå önskat resultat, då kan du styra beteendet i verksamheten här och nu. Sedan kan du följa upp resultatet i efterhand och se vad konsekvensen blev. Det första du behöver göra är att definiera vad för beteende ett mål innebär.
Låt oss ta ett enkelt exempel med försäljning där resultatet beror på antal affärer och deras storlek. Det viktigaste målet för att nå ett bra säljresultat är oftast antal leads och kvalitén på dem. Först behöver du komma underfund med vilket beteende som skapar leads med kvalitet. Är det antal gånger en säljare lyfter luren, mejlar, gör inlägg i sociala media…? Här brukar en del företag använda sina bästa säljares beteende som förebild. Men om du inte vill begränsa dig till deras förmåga, ta reda på vilka beteenden som har gjort andra säljorganisationer framgångsrika.
”Önskat resultat ger inga mål!”
När du hittat beteendet som ger mest kvalitativa leads per tidsenhet, då har du ett mål som du vill att säljarna ska göra så mycket av som möjligt – under den tid de inte lägger på att göra andra mål som exempelvis kundbesök. Ett fåtal olika mål blir sedan nyckeltal för att mäta hur väl säljare presterar och för att kunna göra justeringar i realtid, istället för när månadens resultat landar på ledningens bord. På motsvarande sätt går det att hitta ”målen” för alla delar av din organisation. Det vill säga de kritiska beteenden som är avgörande för att nå önskat resultat. Konsekvensen av hur du styr beteende visar sig i bokslutet och aktiekursen.
Funkar bra även för min tennis
Själv är jag en hängiven tennisspelare. Tidigare drabbades jag av en inte allt för klädsam ilska om jag såg att resultatet inte gick min väg. Idag försöker jag fokusera på varje boll och lämna resultatet till efter matchen. Det har lett till att jag inte behöver köpa nya racketar så ofta, trevligare stämning och rent av bättre tennis.
För dig som är vetgirig
Artikel ett av tre: "Alla tjatar om värdeord – släng skiten".
Dela